先月、帝国データバンクが「労働者派遣業の倒産動向（2025年1-8月）」を発表しました。

労働者派遣業の倒産動向（2025年1-8月）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]

帝国データバンクによる、国内主要100業界・約200分野の動向レポートです。各業界の動向や展望、注目トピックス、各業界の主要企業（約3,000社、非上場企業含む）の業績や、市場動向を見るために不可欠な統計データ類を掲載しています。

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私は、昨年6月の記事で、「インフレ人手不足経済下での人材派遣業の将来」という記事で、「インフレ人手不足経済の完全雇用状況の下では、人材派遣業に未来は無いと言えると思います」と書きましたが、既に完全雇用状態を実現している現在の日本経済においては、この記事で予想した通りの状況になってきていると思います。

現在の派遣会社全般の状況を Gemini Deep Research のリサーチしてもらった結果を、ここで共有したいと思います。

成長と淘汰：2025年、日本の労働者派遣業界における構造転換の分析

1. エグゼクティブサマリー

本レポートは、2025年現在の日本の労働者派遣業界が直面する複雑な経営環境を多角的に分析するものである。業界は、一見すると矛盾した二つの現象、すなわち市場規模の力強い拡大と、事業者倒産件数の過去最多水準への急増という事態に同時に見舞われている。この状況は、単なる景気循環の一局面ではなく、業界の根幹を揺るがす深刻かつ不可逆的な構造転換の現れであると結論付ける。

本レポートの中心的な論点は、現在の業界動向が、高付加価値を提供する専門特化型事業者と、低収益の汎用型（ジェネラリスト）事業者へと二極化する過程で生じる必然的な淘汰であるという点にある。この構造転換を駆動する根本的な要因は、深刻化する人手不足に起因する**供給サイドの収益性圧迫（プロフィタビリティ・スクイーズ）**である。すなわち、希少な人材を確保・維持するためのコスト（人件費、募集費用）の高騰が、多くの事業者の価格転嫁能力を上回り、利益を侵食している。

この新たな事業環境において、事業者が生き残り、成長を遂げるためには、旧来のビジネスモデルからの脱却が不可欠である。本レポートでは、今後の戦略的必須要件として、①特定分野への専門特化、②人材の価値を向上させるリスキリング（再教育）への投資、③業務効率化と付加価値創出を可能にするテクノロジーの導入、そして④規模の経済と事業領域拡大を実現する**戦略的再編（M&A）**の4点を提示する。

2. 2025年派遣市場の二律背反：市場拡大と倒産急増の狭間で

現在の労働者派遣業界を理解する上で最も重要なのは、マクロレベルでの成長とミクロレベルでの崩壊という、二つの相反するデータを同時に直視することである。この二面性が、業界の構造転換の本質を浮き彫りにしている。

2.1 マクロレベルの成長と良好な市場見通し

業界全体としては、極めて良好な事業環境にある。国内の人材ビジネス市場全体の規模は2025年度に10兆6,000億円台に達すると予測されており、その大部分（約90%）を派遣事業が占めている 1。既に2023年度の市場規模は

9兆500億円に達し、リーマンショック以前のピークを上回る水準で拡大を続けている 2。この力強い成長は、一過性のものではなく、構造的かつ長期的な要因に支えられている。

1. 構造的な人手不足: 完全失業率は2.5%～2.6%という歴史的な低水準で推移し 1、有効求人倍率も
   1.26倍前後と高い水準を維持している 5。これは、労働市場が恒常的な需要過多の状態にあることを示しており、企業が外部労働力に依存せざるを得ない状況を生み出している。
2. 旺盛な企業需要: 企業の採用意欲は依然として高く、日銀短観における採用計画指数は**+23**とプラス圏を維持している 1。特に、コロナ禍からの経済活動正常化や、企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）推進といった動きが、専門スキルを持つ人材への需要を強力に牽引している 1。
3. 人口動態上の必然性: いわゆる「2025年問題」（団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となる）は、労働力人口の減少をさらに加速させ、企業にとって人材派遣サービスの利用を事業継続のための必須戦略へと押し上げている 9。リクルートワークス研究所の予測によれば、2030年には国内で
   644万人の労働力が不足すると見込まれており、人材サービスへの依存度は今後ますます高まることが確実視されている 1。

これらのデータは、労働者派遣市場が強力なファンダメンタルズに支えられた成長市場であることを示している。だからこそ、次に示す倒産件数の急増という現実は、より一層深刻な問題として捉える必要がある。

表1: 主要市場指標（2022-2025年度予測）

指標	2022年度	2023年度	2024年度（見込）	2025年度（予測）	出典
派遣事業売上高（兆円）	8.8	9.1	9.3	–	1
人材ビジネス市場全体（兆円）	–	–	–	10.6	1
派遣労働者数（万人）	215	212	–	–	2
有効求人倍率（年平均）	–	–	1.26 (2025年初頭)	–	5

2.2 ミクロレベルの崩壊：倒産件数の急増

市場全体の成長とは裏腹に、個々の事業者の経営環境は厳しさを増している。帝国データバンクのレポートは、その過酷な現実を数値で示している 12。2025年1月から8月にかけて、労働者派遣業の倒産件数は

59件に達し、前年同期比で55.3%増という驚異的な伸びを記録した。このペースが続けば、年間の倒産件数は約90件に達し、過去最多であった2014年の85件を更新する可能性が極めて高い 12。

表2: 労働者派遣業界の倒産動向分析（2025年1-8月）

指標	2025年1-8月	2024年1-8月	前年同期比	出典
倒産件数	59件	38件	+55.3%	12
負債5,000万円未満の件数（構成比）	32件 (54.2%)	–	–	12
負債1億円以上の件数（構成比）	16件 (27.1%)	–	–	12
主な倒産原因（上位）	1. 派遣人材の確保難	–	–	12
	2. 人件費の高騰	–	–	12

倒産した企業の特性を見ると、問題の核心が明らかになる。負債額5,000万円未満の小規模・零細事業者が全体の**54.2%**を占めており、資本力に乏しいプレイヤーが市場から退出を余儀なくされている 12。

そして、倒産の直接的な原因は、顧客不足といった需要サイドの問題ではない。「派遣人材の確保難」と賃上げ機運を背景とした「人件費の高騰」が最大の要因として挙げられている 12。これは、事業運営の根幹をなす「人材」というリソースの調達コストが、事業者の収益構造を破壊するレベルにまで達していることを意味する。コロナ禍で利用した「ゼロゼロ融資」の返済負担が、体力の弱った企業の財務をさらに悪化させ、倒産への引き金を引いているケースも少なくない 12。

このマクロの成長とミクロの崩壊という二つの事実は、矛盾しているわけではない。むしろ、これらは同一の現象の表裏一体の側面を示している。市場は縮小しているのではなく、非効率で付加価値の低い事業者を**淘汰（culling）**し、より強固なビジネスモデルを持つ事業者へと富が集中する、過酷な選別プロセスが進行しているのである。需要が旺盛な一方で、その需要に応えるための主要な生産要素である「労働力」が希少化し、コストが上昇している。この環境下では、顧客に対して価格交渉力を持たず、上昇したコストを吸収できない低収益モデルの事業者は、事業継続が不可能になる。これは市場の不況ではなく、ダーウィニズム的な適者生存のプロセスであり、高付加価値を提供できる者だけが生き残る時代の到来を告げている。

3. 深刻化する需要と供給の不均衡の構造分析

前章で示した市場の二極化は、人材に対する「需要」と「供給」の間に生じた、かつてないほどの巨大なギャップによって引き起こされている。本章では、この不均衡の構造を詳細に分析する。

3.1 止まらない人材需要の高まり

企業の人材需要は、量と質の両面で拡大し続けている。

• 全産業にわたる広範な需要: 帝国データバンクの調査によれば、非正規雇用の人手不足感において、「人材派遣・紹介」業は「飲食店」や「旅館・ホテル」といった従来の人手不足の代表格とされた業種を上回り、全業種中トップとなっている 12。これは、派遣労働力が特定の業種の問題ではなく、日本経済全体の基盤を支える上で不可欠な存在となっていることを示している。
• 専門分野における需要の沸騰: 需要は、特に高度なスキルを要する分野で爆発的に増加している。企業のDX推進を背景に、IT・デジタル人材を対象とした派遣市場は2024年度に7.8%増の高い成長が見込まれている 8。また、電気自動車（EV）開発や半導体増産投資の活発化を受け、技術者派遣市場も
  8.1%増と力強く成長している 1。さらに、コロナ禍を経て社会インフラとしての重要性が再認識された医療・介護や物流分野でも、需要は恒常的に高い水準で推移している 3。
• 「2025年問題」による需要の加速: この人口動態の崖は、もはや未来の課題ではなく、現在の需要を押し上げる直接的な要因となっている。経験豊富なベテラン従業員の大量退職は、企業内に深刻なスキルギャップを生み出しており、事業継続のために派遣サービスへの依存を深めさせている 9。ある調査では、派遣会社の
  65%が「2025年問題」を需要急増の好機、すなわちビジネスチャンスと捉えていることが示されており、業界自身もこの需要拡大を強く認識している 14。

このように、構造的、人口動態的、そして技術的な要因が重なり合い、企業の人材需要はかつてないレベルにまで高まっている。これは業界全体にとって強力な追い風であるが、同時に、後述する人材獲得競争を極限まで激化させる要因ともなっている。

3.2 労働力供給の逼迫：供給サイドの危機

旺盛な需要に対し、労働力の供給は完全に見合っていない。

• 伸び悩む労働者数: 派遣労働者の総数は、月々の変動はあるものの、おおむね150万人～160万人台で推移しており 5、一部の期間では前年同月比で減少も見られる 5。厚生労働省の最新の年度報告によれば、派遣労働者総数は約
  212万人で、前年度比1.4%減となっており、需要の伸びとは対照的に供給が伸び悩んでいる、あるいは減少している実態がうかがえる 2。
• 労働力人口の高齢化: 供給の量だけでなく、質、すなわち人口構成も課題を抱えている。2024年のデータによると、派遣労働者の大多数を占める女性（94万人）の中で最も多い年齢層は**45～54歳（29.5%）**であり、次いで35～44歳（23.2%）となっている 5。これは、労働力供給が中高年層に大きく依存していることを示しており、若年層からの安定した供給パイプラインが確立されているとは言い難い状況である。

表3: 派遣労働者の属性と職種内訳（2024年データ）

属性	詳細	数値	出典
性別	男性	59万人	5
	女性	94万人	5
女性の最多年齢層	1位：45～54歳	29.5%	5
	2位：35～44歳	23.2%	5
男性の最多年齢層	1位：25～34歳、45～54歳	各21.3%	5
職種別構成	1位：事務職	54万人 (34.8%)	5
	2位：製造関連	38万人 (24.5%)	5

• 募集コストの螺旋的上昇: この需給ギャップがもたらす直接的な帰結が、募集コストの高騰である。ある事業者は、近年の採用単価が1.2倍に上昇し、候補者プールを維持するためだけに年間を通じて広告を出し続けなければならないと証言している 16。これは、派遣会社の利益を直接的に、かつ継続的に圧迫する深刻なコスト要因となっている。

この状況は、派遣事業者が「コモディティ・トラップ」に陥っていることを示唆している。労働市場が買い手市場（企業優位）であった時代には、労働力は代替可能な「商品（コモディティ）」として扱われ、事業者は価格競争力で勝負することができた。しかし、労働市場が完全な売り手市場（労働者優位）に転換した現在、その力関係は逆転した。労働者はもはや単なる商品ではなく、より良い賃金、キャリア支援、教育機会を提供する事業者を選択する力を持つ主体となった。この変化に対応できず、依然として労働者を代替可能な駒として扱い、低価格での斡旋しか提供できない事業者は、人材獲得競争に敗れ、事業の根幹である労働力供給能力そのものを失っていく。成功の鍵は、もはや「人材の仲介屋」であることから脱却し、人材を惹きつけ、育成し、その価値を最大化する「タレント・マネジメント企業」へと変貌することにある。

4. プロフィタビリティ・スクイーズ：コスト上昇の構造分析

労働者派遣業界が直面する危機の本質は、売上の伸びを上回るペースでコストが増加し、利益が圧搾される「プロフィタビリティ・スクイーズ」にある。本章では、そのコスト構造を分解し、収益性が悪化するメカニズムを明らかにする。

4.1 労働コストと規制対応コストの高騰

事業運営における最大のコストである人件費は、市場原理と規制の両面から上昇圧力を受け続けている。

• 賃金インフレの進行: 派遣労働者の賃金は着実に上昇している。三大都市圏における募集時平均時給は、多くの職種で前年同月比プラスの状況が続いている 17。例えば、2025年1月の三大都市圏のオフィスワーク派遣の時給は1,702円となり、前年の1,658円から上昇した 5。厚生労働省の報告でも、派遣労働者の平均賃金（8時間換算）は前年比1.4%増の
  16,190円となっている 2。
• 「同一労働同一賃金」規制の影響: 近年、業界のコスト構造に最も大きな影響を与えたのが、この規制の本格導入である。派遣労働者に対し、派遣先の正規雇用労働者と均等・均衡の待遇（賃金、福利厚生、教育訓練など）を保障することを義務付けるもので、派遣会社にとっては実質的な賃上げを強制される結果となった。ある分析によれば、この規制導入後に派遣労働者の賃金は平均で3.3%上昇したとされている 19。労働者保護という本来の目的を果たす一方で、事業者にとっては交渉の余地のない固定費の増加となり、収益性を直接圧迫している 3。
• 不十分な価格転嫁: 事業者はこれらのコスト増を派遣料金に転嫁しようと試みているが、その努力は必ずしも成功していない。最新のデータでは、派遣料金の平均（8時間換算）は前年比1.7%増の25,337円であった 2。賃金上昇率（1.4%）と料金上昇率（1.7%）の差だけを見れば、マージンは確保されているように見える。しかし、この平均値は、競争の激しい低価格帯セグメントの過酷な現実を覆い隠している。さらに、この数値には前述の募集コストや管理コストの急騰は反映されておらず、実質的な利益はさらに圧迫されているのが実情である。

表4: 派遣料金と賃金の推移（「同一労働同一賃金」影響分析）

指標	2021年度（本格適用後）	2023年度	変化率	出典
平均派遣料金（8時間換算）	24,668円	25,337円	+2.7% (2年間)	2
平均派遣賃金（8時間換算）	15,862円	16,190円	+2.1% (2年間)	2
差額（粗利）	8,806円	9,147円	+3.9% (2年間)	–
粗利率	35.7%	36.1%	+0.4 pt	–

この状況において、「同一労働同一賃金」規制は、問題の根本原因というよりも、むしろ既存の問題を顕在化させ、加速させた**触媒（カタリスト）**として機能したと分析できる。労働市場の逼迫は、規制がなくともいずれ賃金上昇を不可避なものとしていた。しかし、この規制は、派遣会社がこれまで利益の源泉としてきた正規雇用との賃金格差を利用するビジネスモデルを法的に封じ、より高いコスト水準を強制的に課した。その結果、この賃金格差に依存していた低付加価値・低マージンの事業者にとっては致命的な打撃となった。一方で、専門スキルなどを提供することで元々高い料金設定が可能だった事業者にとっては、管理可能なコスト増であり、むしろ競争相手が市場から退出する好機とさえなり得た。このように、規制は業界の二極化を決定的に加速させる役割を果たしたのである。

4.2 構造的な低収益モデルの限界

労働者派遣業は、本質的に利益率の低いビジネスモデルである。派遣料金のうち、**約70%が派遣労働者の賃金に、残りの30%の多くが社会保険料などの法定福利費に充てられ、最終的な営業利益率は1.2%**程度に過ぎないとされる 21。

この脆弱な収益構造は、現在のコスト上昇局面において、もはや持続不可能となっている。募集コストが上昇し 16、賃金上昇圧力が強まる中で 12、顧客からの料金引き上げ抵抗に遭えば、このわずかな利益は瞬時に消失し、赤字に転落する。帝国データバンクのレポートが、負債1億円以上の比較的中規模な事業者の倒産も16件（構成比27.1%）と少なくないと指摘している点は重要である 12。これは、規模を拡大してもなお、この低収益モデルでは利益を確保することが困難になっている現実を示唆している。伝統的な「薄利多売」モデルは、希少な労働力を安価に調達するという前提が崩壊した現在、そのビジネスモデルとしての寿命を終えたのである。

5. 歴史的背景と市場の変遷：リーマンショック後からコロナ禍後まで

現在の業界構造を理解するためには、過去からの変遷を辿ることが不可欠である。リーマンショック後の「派遣切り」が社会問題となり、派遣労働の不安定さが浮き彫りになった時代から 22、その後の景気回復と人手不足を背景とした市場拡大期を経て 22、業界はコロナ禍という未曾有の転換点を経験した。

コロナ禍は、業界の構造を根底から変える以下の3つの大きな変化をもたらした。

1. 需要構造のシフト: 緊急事態宣言や外出自粛により、飲食、宿泊、イベント関連といった対面型サービス業からの派遣需要は壊滅的な打撃を受けた。その一方で、巣ごもり需要による物流の活発化、医療体制の逼迫による医療・介護人材の需要増、そしてリモートワークへの移行を支えるITインフラ関連の需要が爆発的に増加した 3。これにより、特定の業種に依存していた事業者は淘汰され、需要が拡大した分野に対応できた事業者が生き残るという、需要構造の再編が強制的に進んだ。
2. デジタル化の加速: パンデミックは、企業のデジタルトランスフォーメーションを不可逆的に加速させた。リモートワークの普及は、一部の定型的なオフィスワークの需要を減少させる一方で、ITスキルやデジタルツールを使いこなせる人材への需要を急増させた 13。これは、派遣人材に求められるスキルセットを大きく変化させ、後述するリスキリングの重要性を高める契機となった。
3. 財務基盤の脆弱化: 多くの事業者は、コロナ禍初期の急激な需要減少を乗り切るため、実質無利子・無担保の「ゼロゼロ融資」に頼った。しかし、経済活動が正常化し、人手不足とコスト高騰という新たな課題に直面する現在、この融資の返済負担が重くのしかかっている。上昇するコストと過去の負債返済という二重の圧力は、特に財務体力の弱い中小事業者の経営を直撃し、現在の倒産急増の一因となっている 12。

このように、コロナ禍は単なる一時的な不況ではなく、需要の対象、求められるスキル、そして事業者の財務体質といった業界の前提条件を恒久的に変化させる構造転換の引き金となったのである。

6. 将来展望と変革期における戦略的必須要件

これまでの分析を踏まえ、本章では労働者派遣業界の今後の動向を予測し、事業者がこの変革期を乗り越え、持続的成長を達成するための戦略的要件を提示する。

6.1 二極化の深化と業界再編の加速

現在の傾向は今後さらに強まり、市場は明確に二つのセグメントに分断されていくだろう。

1. 高付加価値の専門特化型事業者: IT・デジタル 8、技術者（エンジニア） 1、医療・介護 13、金融など、専門性が高く需要が旺盛な分野に特化した事業者は、高い派遣料金を設定でき、優秀な人材を惹きつけ、継続的な教育投資を行う好循環を生み出すことで、さらなる成長を遂げる。
2. 汎用型（ジェネラリスト）事業者の淘汰と集約: 定型的な事務職や軽作業など、コモディティ化した分野を主戦場とする事業者は、買収されるか、市場から退出するかの二者択一を迫られる。

この二極化を背景に、M&Aによる業界再編は必然的に加速する 20。大手事業者は、市場シェアの拡大、新たな専門分野への参入、あるいは人材プールの獲得を目的として、中小事業者の買収を活発化させるだろう。一方で、中小事業者の経営者にとって、大手企業の傘下に入ることは、厳しい市場環境を生き抜くための有効な戦略的選択肢となる。

6.2 スキルギャップ、リスキリング、そしてAIの影響

業界が直面する最大の課題は、企業が求めるスキルと、供給可能な労働力が持つスキルとの間に存在する深刻なスキルギャップである。

• AIによる需要破壊と創造: 生成AIの急速な普及は、この問題をさらに複雑化させる。データ入力や定型的な文書作成といった、現在派遣労働者の最大の受け皿となっている「事務職」 5 の需要は、AIによる自動化で確実に減少していく 24。既に多くの企業がバックオフィス業務の効率化にAIを活用し始めている 28。一方で、AIを使いこなすスキルや、より高度な専門性が求められる業務への需要は新たに創出される。
• リスキリングの緊急性: 派遣業界の将来は、その労働力をいかにして新しい需要に適応させられるか、すなわちリスキリングにかかっている。しかし、現状は極めて深刻である。パーソル総合研究所の調査によれば、派遣社員は正社員と同等の学習意欲を持っているにもかかわらず、**78%が「特に何も学習行動を行っていない」**と回答し、企業からの研修機会も極端に少ない（直近1年で何らかの研修を受けたのは約24%） 30。さらに、派遣先が変わるたびにスキルがリセットされ、キャリアを通じたスキルの蓄積がされにくいという構造的な問題も抱えている 30。

これは業界にとって最大の脅威であると同時に、最大のビジネスチャンスでもある。効果的なリスキリングプログラムを構築し、市場が渇望する高度スキル人材を育成・供給できる事業者は、他社には模倣困難な競争優位性を確立することができる。

6.3 生き残りと成長のための戦略提言

以上の分析に基づき、今後の派遣事業者が取るべき戦略は以下の4点に集約される。

1. 垂直的専門特化（Vertical Specialization）: IT、医療、金融、エンジニアリングといった高需要・高単価の特定分野に経営資源を集中させ、深い専門知識と代替不可能な価値を提供する。
2. 「タレント開発パートナー」への転換: 単純な人材の右から左への斡旋業から脱却し、派遣労働者に対してキャリアカウンセリング、研修、リスキリング機会を提供する「人材育成機関」としての機能を強化する。これは労働者からの支持を高め定着率を向上させると同時に、顧客企業に対しては付加価値の高いサービスとして訴求できる。業界関係者への調査でも、「派遣社員の昇給」と並び「福利厚生の見直し」や「リスキリングの推奨」が重要な取り組みとして認識されている 14。
3. テクノロジー活用によるDX推進: 最新のHRテックや業務自動化ツールを導入し、募集、マッチング、労務管理といった社内業務を徹底的に効率化する。これにより、管理コストを削減し、プロフィタビリティ・スクイーズに耐えうる強固な収益構造を構築する 20。
4. 戦略的M&Aの活用: 規模の経済を追求し、新たな市場や専門分野へ迅速に参入するため、買収や合併を積極的に検討する。自社の強みを最大化できるパートナーとの統合は、単独での成長を上回る効果をもたらす可能性がある。

7. 結論：労働者派遣業界のパラダイムシフト

本レポートで分析した労働者派遣業界における倒産件数の急増は、業界の終焉を告げるものではなく、むしろ新しい時代の幕開けを告げる、痛みを伴う構造転換のシグナルである。

安価で豊富な労働力を前提とした、低付加価値・低マージンの「労働力需給の裁定取引」で利益を上げるという旧来のパラダイムは、完全に終焉を迎えた。それに代わり、希少な人材、上昇し続けるコスト、そして高度に専門化されたスキル需要を前提とする新たなパラダイムが到来したのである。

結論として、労働者派遣業界は衰退しているのではなく、過酷だが必然的な変態の過程にある。この新しい時代における勝者は、事業規模の大きさで決まるのではない。自社の提供価値を明確に定義し、専門性を磨き、そして何よりも、自社の最大の資産がもはや登録者のデータベースではなく、育成され、支援され、キャリアを共に歩む**「人材」そのものである**ことを深く理解し、投資を惜しまない事業者である。このパラダイムシフトに適応できた企業のみが、未来の労働市場において不可欠なパートナーとして生き残り、成長を享受することができるだろう。

引用文献

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17. 2025年09月度更新_最新市場データ（平均賃金レポート（派遣）） | JBRC ジョブズリサーチセンター, 10月 2, 2025にアクセス、 https://jbrc.recruit.co.jp/data/haken/
18. 2025年3月度テンプトレンドデータ｜パーソルテンプスタッフがお届けする派遣動向, 10月 2, 2025にアクセス、 https://www.tempstaff.co.jp/client/hr-knowledge/trenddata/11490.html
19. 調査シリーズNo.219『派遣労働者の同一労働同一賃金ルール施行状況とコロナ禍における就業状況に関する調査』, 10月 2, 2025にアクセス、 https://www.jil.go.jp/institute/research/2022/219.html
20. 人材派遣業界の今後は？現状と課題、生き残り戦略について解説, 10月 2, 2025にアクセス、 https://facing.co.jp/staffing-service/staffing-service-industry-future/
21. 2023年の人材派遣業界の今後と課題、今やるべきこととは？, 10月 2, 2025にアクセス、 https://makkey.biz/what-to-do-now-in-the-staffing-industry-in-2023/
22. 人材派遣業界の今後の動向とは？コロナ過において取り組むべきこと – バトンズ, 10月 2, 2025にアクセス、 https://batonz.jp/learn/8884/
23. 人材派遣業界の今後の動向｜現在の課題と解決策【2025年最新版】 – PRONIアイミツ, 10月 2, 2025にアクセス、 https://imitsu.jp/matome/temporary-staffing/5150121241124826
24. 人材業界が2025年現在抱える課題とは？ 今後の展望・将来性も解説, 10月 2, 2025にアクセス、 https://cakyujin-navi.com/articles/column/knowledge/77
25. 【2025年最新版】人材派遣会社のM&Aの市場動向、成功事例や売買戦略を徹底解説, 10月 2, 2025にアクセス、 https://ma-navigator.com/columns/personnel-dispatch-ma
26. 人材業界が直面する課題とDXによる解決策とは？最新トレンドと対応策まとめ – STAFF EXPRESS, 10月 2, 2025にアクセス、 https://www.staffexpress.jp/blog/solution/problem/
27. 人材派遣業界の将来性は？市場規模の推移や生き残る企業の特徴を解説します！ | ひとキャリ, 10月 2, 2025にアクセス、 https://hitocareer.com/https-hitocareer-com-hr-staffing-future-potential/
28. 【AIツールの出現による仕事への影響ランキング】506人アンケート調査 – PR TIMES, 10月 2, 2025にアクセス、 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000034.000053076.html
29. 【調査レポート】バックオフィス業務におけるAI活用に関する実態調査〜生成AIを活用していない担当者は、4割以上が「セキュリティ・機密情報漏洩のリスク」や「生成AIの回答精度」を懸念〜 | ワークフロー総研 – 株式会社エイトレッド, 10月 2, 2025にアクセス、 https://www.atled.jp/wfl/article/66134/
30. 派遣社員のリスキリングに関する定量調査 – パーソル総合研究所, 10月 2, 2025にアクセス、 https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/haken-reskilling/
31. “学ぶ意欲”は派遣社員と正社員でほぼ差がない結果に。4割が社会的背景から「リスキリング」が必要と認識 – HRプロ, 10月 2, 2025にアクセス、 https://www.hrpro.co.jp/keiei/articles/news/3168
32. 2025年最新｜人材紹介業界の市場動向と参入戦略を徹底分析 – note, 10月 2, 2025にアクセス、 https://note.com/maco0411/n/na15be9992a36